1. Trang Chủ
  2. SỐ 197
  3. Các yếu tố tác động đến hiệu quả công việc tại doanh nghiệp Việt Nam
Đăng bài
Tạp chí đã xuất bản
2004
SỐ 1
2005
SỐ 2
SỐ 3
SỐ 4
SỐ 5
SỐ 6
SỐ 7
2006
SỐ 8
SỐ 9
SỐ 10
SỐ 11
SỐ 12
SỐ 13
2007
SỐ 14
SỐ 15
SỐ 16
SỐ 17
SỐ 18
SỐ 19
SỐ 20
SỐ 21
2008
SỐ 22+23
SỐ 24
SỐ 25
SỐ 26
SỐ 27
SỐ 28
SỐ 29
SỐ 30
SỐ 31
SỐ 32
SỐ 33
2009
SỐ 34+35
SỐ 36
SỐ 37
SỐ 38
SÔ 39
SỐ 40
SỐ 41
SỐ 42
SỐ 43
SỐ 44
SỐ 45
2010
SỐ 46+47
SỐ 48
SỐ 49
SỐ 50
SỐ 51
SỐ 52
SỐ 53
SỐ 54
SỐ 55
SỐ 56
SỐ 57
2011
SỐ 58+59
SỐ 60
SỐ 61
SỐ 62
SỐ 63
SỐ 64
SỐ 65
SỐ 66
SỐ 67
SỐ 68
SỐ 69
2012
SỐ 70+71
SỐ 72
SỐ 73
SỐ 74
SỐ 75
SỐ 76
SỐ 77
SỐ 78
SỐ 79
SỐ 80
SỐ 81
2013
SỐ 82+83
SỐ 84
SỐ 85
SỐ 86
SỐ 87
SỐ 88
SỐ 89
SỐ 90
SỐ 91
SỐ 92
SỐ 93
2014
SỐ 96
SỐ 94+95
SỐ 97
SỐ 98
SỐ 99
SỐ 100
SỐ 101
SỐ 102
SỐ 103
SỐ 104
SỐ 105
2015
SỐ 106+107
SỐ 108
SỐ 109
SỐ 110
SỐ 111
SỐ 112
SỐ 113
SỐ 114
SỐ 115
SỐ 116
SỐ 117
2016
SỐ 118+119
SỐ 120
SỐ 121
SỐ 122
SỐ 123
SỐ 124
SỐ 125
SỐ 126
SỐ 127
SỐ 128
SỐ 129
2017
SỐ 130&131
SỐ 132
SỐ 133
SỐ 134
SỐ 135
SỐ 136
SỐ 137
SỐ 138
SỐ 139
SỐ 140
SỐ 141
2018
SỐ 142&143
SỐ 144
SỐ 145
SỐ 146
SỐ 147
SỐ 148
SỐ 149
SỐ 150
SỐ 151
SỐ 152
SỐ 153
2019
SỐ 154&155
SỐ 156
SỐ 157
SỐ 159
SỐ 160
SỐ 161
SỐ 162
SỐ 158
SỐ 163
SỐ 164
SỐ 165
2020
Số 166+ 167
Số 168
Số 169
Số 170
Số 171
SỐ 172
Số 173
SỐ 174
SỐ 175
SỐ 177
2021
SỐ 178+179
SỐ 180
Số 181
Số 182
SỐ 183
SỐ 184
SỐ 185
SỐ 186
SỐ 187
SỐ 188
SỐ 189
2022
SỐ 190+191
SỐ 192
SỐ 193
SỐ 194
SỐ 195
SỐ 196
SỐ 197
SỐ 198
Số 199
SỐ 200
SỐ 201
2023
SỐ 202+203
SỐ 204
SỐ 205
SỐ 206
SỐ 207
SỐ 208
SỐ 209
SỐ 210
SỐ 211
SỐ 212
SỐ 213
Thông tin tạp chí
Tôn chỉ & Mục đíchHội đồng biên tậpBan biên tậpChính sách Tạp chíLịch làm việc Lãnh đạo
Thông tin người dùng
Độc giả
Tác giả
Biên tập viên
Phản biện
Đạo đức xuất bảnThư mời số đặc biệt
ISSN
ISSN 2615-9813
ISSN (số cũ) 1859-3682

SỐ 197 | THÁNG 8/2022

Các yếu tố tác động đến hiệu quả công việc tại doanh nghiệp Việt Nam

Lưu Minh Vững

25/08/2022 69 5 0
Like Mua ngay 30.000 đ
Cam kết với tổ chức hợp đồng tâm lý hài lòng công việc hiệu quả công việc.

Tóm tắt:

Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố tác động đến hiệu quả công việc (HQCV) bằng phương pháp định lượng theo kỹ thuật của mô hình PLS-SEM và sử dụng phần mềm SmartPLS 3.2.7. Dữ liệu nghiên cứu là mẫu 303 nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp Việt Nam tại Thành phố Hồ Chí Minh (TP. HCM). Dựa trên nền tảng của lý thuyết Tài sản nhân viên (EE) và lý thuyết Sự phù hợp giữa con người và tổ chức (P-O), nghiên cứu cho thấy cam kết với tổ chức tác động đến hài lòng công việc và hợp đồng tâm lý. Hơn nữa, hợp đồng tâm lý vừa có ảnh hưởng tới hài lòng công việc, vừa có tác động đến HQCV và hài lòng công việc cũng có tác động đến HQCV. Theo đó, hài lòng công việc có sự tác động mạnh hơn đến HQCV so với hợp đồng tâm lý. Tại doanh nghiệp, nhân viên nam hay nữ, quy mô doanh nghiệp lớn hay SME không có sự khác biệt đáng kể có ý nghĩa thống kê về HQCV. Nghiên cứu bổ sung vào khoảng trống nghiên cứu về HQCV và góp phần giúp tăng thêm sự hiểu biết của các nhà quản lý doanh nghiệp về HQCV.

 

Tài liệu tham khảo:

  1. Ambler, T., & Barrow, S. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management, 4(3), 185-206.
  2. Anis, A., Khan, M. A., & Humayoun, A. A. (2011). Impact of organizational commitment  on job satisfaction and employee retention in pharmaceutical industry. African Journal of Business Management, 5(17), 7316-7324.
  3. Appelbaum, E., Bailey, T., Berg, P., Kalleberg, A. L., & Bailey, T. A. (2000). Manufacturing advantage: Why high-performance work systems pay off. Cornell University Press.
  4. Backhaus, K., & Tikoo, S. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career Development International, 9(5), 501-517.
  5. Bộ Kế hoạch và Đầu tư (2020). Sách trắng doanh nghiệp Việt Nam năm 2020. Truy cập tại http://www.mpi.gov.vn/Pages/tinbai.aspx?idTin=46136&idcm=37, ngày truy cập 13/07/2021.
  6. Borman, W. C., Ackerman, L. D., Kubisiak, U. C., & Quigley, A. M. (1994). Development of a performance rating program in support of Department of Labor test validation research. Contract, (93-2), 93-3.
  7. Bravo, G. A., Won, D., & Chiu, W. (2019). Psychological contract, job satisfaction, commitment, and turnover intention: Exploring the moderating role of psychological contract breach in National Collegiate Athletic Association coaches. International Journal of Sports Science & Coaching, 14(3), 273-284.
  8. Bùi Nhất Vương (2021). Ảnh hưởng của nhận thức về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến hiệu quả công việc và vai trò điều tiết của thu nhập cá nhân. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh - kinh tế và quản trị kinh doanh, 17(2), 103-118.
  9. Cardy, R. L., Miller, J. S., & Ellis, A. D. (2007). Employee equity: Toward a person-based approach to HRM. Human Resource Management Review, 17(2), 140-151.
  10. Chen, Y., Tjosvold, D., & Pan, Y. (2010). Collectivist team values for Korean–Chinese co-worker relationshiPC and job performance. International Journal of Intercultural Relations, 34(5), 475-481.
  11. Chatman, J. A. (1991). Matching People and Organizations: Selection and Socialization in Public Accounting Firms Jennifer A. Chatman. Administrative Science Quarterly, 36, 459-484.
  12. Cho, Y. N., Rutherford, B. N., & Park, J. (2013). Emotional labor's impact in a retail environment. Journal of Business Research, 66(11), 2338-2345.
  13. Conway, N., & Coyle‐Shapiro, J. A. M. (2012). The reciprocal relationship between PCychological contract fulfilment and employee performance and the moderating role of perceived organizational support and tenure. Journal of occupational and Organizational PCychology, 85(2), 277-299.
  14. Davidescu, A. A., Apostu, S. A., Paul, A., & Casuneanu, I. (2020). Work flexibility, job satisfaction, and job performance among Romanian employees-Implications for sustainable human resource management. Sustainability, 12(15), 6086.
  15. Evans, J.R., & Mathur, A. (2018). The value of online surveys: A look back and a look ahead. Internet Research, 28(4), 854–887.
  16. Hair, J. F., Hult, G. T. M., Ringle, C., & Sarstedt, M. (2016). A primer on partial least squares structural equation modeling (PLS-SEM) (2nd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage.
  17. Hair, J. F., Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, C. M. (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM. European Business Review, 31(1), 2-24.
  18. Henseler, J., Hubona, G., & Ray, P. A. (2016). Using PLS path modeling in new technology research: updated guidelines. Industrial management & data systems.
  19. Hoàng Thị Phương Thảo & Nguyễn Kiều Việt Như (2021). Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, động lực và hiệu quả công việc: Một nghiên cứu tại các công ty dược phẩm đa quốc gia. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh - kinh tế và quản trị kinh doanh, 16(3), 36-49.
  20. Judge, T. A., Thoresen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction–job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological bulletin, 127(3), 376.
  21. Kristof‐Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. C. (2005). Consequences Ofindividuals'fit at work: A meta‐analysis of person–job, person–organization, person–group, and person–supervisor fit. Personnel PCychology, 58(2), 281-342.
  22. Lakhal, L., Pasin, F., & Limam, M. (2006). Quality management practices and their impact on performance. International Journal of Quality & Reliability Management.
  23. Lauver, K. J., & Kristof-Brown, A. (2001). Distinguishing between employees' perceptions of person–job and person–organization fit. Journal of vocational behavior, 59(3), 454-470.
  24. Miller, D., & Lee, J. (2001). The people make the process: Commitment to employees, decision making, and performance. Journal of Management, 27(2), 163-189.
  25. Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M. (1982). Employee—organization linkages: The psychology of commitment, absenteeism, and turnover. Academic  press.
  26. Na-Nan, K., Chaiprasit, K., & Pukkeeree, P. (2018). Factor analysis-validated comprehensive employee job performance scale. International Journal of Quality & Reliability Management.
  27. Na-Nan, K., Chaiprasit, K., & Pukkeeree, P. (2017). Performance management in SME high-growth sectors and high-impact sectors in Thailand: Mixed method research. International Journal of  Engineering Business Management, 9, 1847979017718451.
  28. Pate, J. (2006). The changing contours of the psychological contract: Unpacking context and circumstances of breach. Journal of European Industrial Training, 30(1), 32–47.
  29. Pradhan, R. K., Jena, L. K., & Pradhan, S. (2017). Role of psychological contract between organisational commitment and employee retention: Findings from Indian manufacturing industries. World Review of Science, Technology and Sustainable Development, 13(1), 18-36.
  30. Raja, U., Johns, G., & Ntalianis, F. (2004). The Impact of personality on psychological contracts. Academy of Management Journal, 47(3), 350-367.
  31. Restubog, S. L. D., Hornsey, M. J., Bordia, P., & Esposo, S. R. (2008). Effects of psychological contract breach on organizational citizenship behaviour: Insights from the group value model. Journal of Management Studies, 45(8), 1377-1400.
  32. Restubog, S. L. D., Bordia, P., Tang, R. L., & Krebs, S. A. (2010). Investigating the moderating effects of leader–member exchange in the PCychological contract breach–employee performance relationship: A test of two competing perspectives. British journal of management, 21(2), 422-437.
  33. Ringim, K. J., Razalli, M. R., & Hasnan, N. (2012). A framework of business process re-engineering factors and organizational performance of Nigerian banks. Asian Social Science, 8(4), 203–216.
  34. Rousseau, D. (1995). Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements. Thousand Oaks, California: Sage Publications, Inc.
  35. Robinson, S. L., & Rousseau, D. M. (1994). Violating the psychological contract: Not the exception but the norm. Journal of Organizational Behavior, 15(3), 245–259.
  36. Rust, R. T., Zeithaml, V. A., & Lemon, K. N. (2000). Driving customer equity: How customer lifetime value is reshaping corporate strategy. New York: Free Press.
  37. Shin, I., Hur, W. M., & Kang, S. (2016). Employees’ perceptions of corporate social responsibility and job performance: A sequential mediation model. Sustainability, 8(5), 493.
  38. Sobaih, A. E. E., Ibrahim, Y., & Gabry, G. (2019). Unlocking the black box: Psychological contract fulfillment as a mediator between HRM practices and job performance. Tourism Management Perspectives, 30, 171-181.
  39. Soomro, B. A., & Shah, N. (2019). Determining the impact of entrepreneurial orientation and organizational culture on job satisfaction, organizational commitment, and employee’s performance. South Asian Journal of Business Studies.
  40. Tanwar, K. (2016). The Effect of employer brand dimensions on organisational commitment: Evidence from Indian IT industry. Asia-Pacific Journal of Management Research and Innovation, 12(3/4), 282-290.
  41. Tanwar, K., & Prasad, A. (2016). Exploring the relationship between employer branding and employee retention. Global Business Review, 17, 186S-206S.
  42. Trịnh Thùy Anh (2018). Động lực và hiệu quả công việc của nhân viên các công ty kinh doanh thực phẩm sạch tại Thành phố Hồ Chí Minh. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh - kinh tế và quản trị kinh doanh, 13(1), 51-65.
  43. Tsui, P. L., Lin, Y. S., & Yu, T. H. (2013). The influence of psychological contract and organizational commitment on hospitality employee performance. Social Behavior and Personality: an international journal, 41(3), 443-452.
  44. Waal, A. A. D. & Oudshoorn, M. (2015). Two profiles of the Dutch high performing employee, European Journal of Training and Development, 39(7), 570-585.
  45. Welbourne, T. M., Johnson, D. E., & Erez, A. (1998). The role-based performance scale:Validity analysis of a theory-based measure. Academy of Management Journal, 41(5), 540-555.
  46. Zhao, H. A. O., Wayne, S. J., Glibkowski, B. C., & Bravo, J. (2007). The impact of  psychological contract breach on work‐related outcomes: A meta‐analysis. Personnel psychology, 60(3), 647-680.

Factors Impacting on Job Performance in Vietnamese Enterprises

Organizational commitment psychological contract job satisfaction job performance.

Abstract:

This study aims to determine factors that affect on job performance with a sample size of 303 employees working at Vietnamese enterprises in Ho Chi Minh City. We utilize PLS-SEM method using SmartPLS 3.2.7 software to process data. Based on the “employee equity” theory and Person - Organization fit theory, the results show that organizational commitment affect job satisfaction and psychological contract. Moreover, the psychological contract impacts both job satisfaction and job performance while job satisfaction also affects job performance. Accordingly, job satisfaction has a more substantial impact on job performance than the psychological contract. At the enterprises, there is no statistically significant difference between male and female employees, large enterprise sizes, or SMEs in terms of job performance. This research aims to fill research gaps in job performance, and contributes to increasing the enterprise managers' understanding of job performance.

 

Bài viết liên quan